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當(dāng)摩爾定律內(nèi)化到公司人力管理，英特爾主張?jiān)跍贤ㄉ线M(jìn)行“建設(shè)性對(duì)抗”，在行動(dòng)上他們提倡“敢于冒險(xiǎn)”。
英特爾公司企業(yè)文化的6個(gè)價(jià)值觀中有這樣一點(diǎn)———成為最佳的工作環(huán)境，公司的管理層希望能創(chuàng)造出一個(gè)“讓員工主動(dòng)參與公司發(fā)展”的工作環(huán)境。因此，它的員工都學(xué)會(huì)運(yùn)用“建設(shè)性對(duì)抗”來發(fā)表自己的不同意見，數(shù)據(jù)佐證下的不同意見會(huì)成為影響公司決策的重要因素。
對(duì)于英特爾中國(guó)而言，這些的思想是舶來品，不過英特爾中國(guó)區(qū)總裁兼北亞區(qū)總經(jīng)理陳偉錠對(duì)它們?cè)谥袊?guó)的適應(yīng)性表示滿意。
最佳雇主
《21世紀(jì)》：你認(rèn)為什么樣的雇主是個(gè)優(yōu)秀的雇主？英特爾的公司文化的獨(dú)特之處在哪？
陳偉錠：就我個(gè)人理解，最佳的雇主能夠從員工中得到最好的信息，也是員工最希望傳遞給雇主的信息。作為雇主，英特爾公司希望了解員工對(duì)公司的期望是什么，了解員工期望如何參與公司的發(fā)展、戰(zhàn)略的研究等等。因此，公司一定要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)這樣的環(huán)境給員工，使得他們能主動(dòng)參與進(jìn)來，實(shí)現(xiàn)他們的愿望，同時(shí)發(fā)揮他們的潛力。
英特爾公司的企業(yè)文化，即6個(gè)價(jià)值觀，在公司歷史上一直扮演很重要的角色。它包括“以結(jié)果為導(dǎo)向”、“注重質(zhì)量”、“以客戶為導(dǎo)向”、“鼓勵(lì)冒險(xiǎn)”、“強(qiáng)調(diào)紀(jì)律”，“成為最佳的工作環(huán)境”。一直以來，我們致力于創(chuàng)造一個(gè)好的工作環(huán)境，讓員工能夠真正地通過他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)來獲得滿足感和成就感。
《21世紀(jì)》：公司用什么策略讓員工得到滿足感和成就感？
陳偉錠：HR部門作為一個(gè)參與公司戰(zhàn)略的組織機(jī)構(gòu)來講，需要最大化去提供、發(fā)揮部門本身的商業(yè)價(jià)值，制定正確的戰(zhàn)略，來幫助員工正確地發(fā)展自己，使他們獲得工作上的成功。比如，給員工提供必要的咨詢，用優(yōu)秀的和有效的培訓(xùn)項(xiàng)目去吸引優(yōu)秀的人才，使之能夠長(zhǎng)期與公司一同發(fā)展。HR部門還需要了解員工與公司的利益之間存在的分歧，通過不斷的重新調(diào)整縮小這些分歧，然后才能真正制定出一套能讓員工在公司得到有效發(fā)展的計(jì)劃和策略。
對(duì)于英特爾來講還有一點(diǎn)也很重要，就是及時(shí)表彰有貢獻(xiàn)的員工。對(duì)員工而言，他們作出的貢獻(xiàn)得到及時(shí)、適當(dāng)?shù)恼J(rèn)可是非常重要的。我們公司每個(gè)季度都會(huì)召開員工大會(huì)，主要是對(duì)全體員工做一個(gè)公司業(yè)務(wù)發(fā)展的匯報(bào)，并按季度來表彰在上一個(gè)季度表現(xiàn)最優(yōu)秀的、有杰出貢獻(xiàn)的員工。同時(shí)，我們把員工的表現(xiàn)與公司價(jià)值觀聯(lián)系起來，比如某個(gè)員工能夠?qū)嵺`公司“敢于冒險(xiǎn)”的文化，使得他的工作體現(xiàn)出創(chuàng)新的精神，這樣的員工總能獲得獎(jiǎng)勵(lì)，這也真正確保了英特爾企業(yè)文化的優(yōu)勢(shì)。
《21世紀(jì)》：在溝通機(jī)制上，英特爾如何確保員工敢于提出自己的期望，參與公司發(fā)展？
陳偉錠：公司鼓勵(lì)員工敢于講出真實(shí)想法、發(fā)表不同的意見。其模式是管理者與員工之間的“一對(duì)會(huì)議”，員工可以直接和上司建立這樣的定期或不定期溝通方式，鼓勵(lì)員工面對(duì)面講出其真實(shí)想法�，F(xiàn)在英特爾每個(gè)員工都了解公司的“一對(duì)一會(huì)議”制度，都有權(quán)力要求實(shí)踐“一對(duì)一會(huì)議”這個(gè)模式。所以，新員工來到公司不久后，就能意識(shí)到這是一個(gè)能充分發(fā)揮自己意見的工作環(huán)境，自己可以持有一些反對(duì)意見和問題，而且還可以利用公司“建設(shè)性對(duì)抗”機(jī)制提出問題，使這些問題得到解決。
建設(shè)性對(duì)抗
《21世紀(jì)》：英特爾公司的“建設(shè)性對(duì)抗”機(jī)制是如何建立和推廣的？
陳偉錠：“建設(shè)性對(duì)抗”機(jī)制，是解決問題的機(jī)制。
很多年前，我們請(qǐng)過一些咨詢公司的人來了解我們公司實(shí)際的運(yùn)營(yíng)情況，他們看到我們?cè)诤芏鄷?huì)議上充滿爭(zhēng)執(zhí)，這些會(huì)議上通常有管理層、工程師以及公司不同層級(jí)的員工參加。隨后這些咨詢?nèi)耸堪l(fā)現(xiàn)，雖然交流中出現(xiàn)很多沖突，但非常有趣的是Intel公司解決問題的速度反而比其他公司都快。之后，我們意識(shí)到在這樣一個(gè)快速變化的行業(yè)里面，這種方法對(duì)于Intel公司來說非常有效，于是我們將這種“建設(shè)性對(duì)抗”作為一種模式在公司內(nèi)部推廣開來，在更多員工中推行。
當(dāng)然，我們一定要看到兩方面，首先是“建設(shè)性”，然后才是“對(duì)抗”�！敖ㄔO(shè)性對(duì)抗”的最終目標(biāo)是解決問題，而不是把矛頭指向個(gè)人，是對(duì)事不對(duì)人的。現(xiàn)在，HR部門幫助公司進(jìn)一步強(qiáng)化貫徹執(zhí)行這種對(duì)抗，也確保每個(gè)員工都知道如何去實(shí)踐這種對(duì)抗。首先是給員工提供了對(duì)抗的基本規(guī)則———如果員工要實(shí)踐這樣的“建設(shè)性對(duì)抗”，在提出對(duì)抗之前，一定要準(zhǔn)備充分的相關(guān)數(shù)據(jù)來支持自己的反面觀點(diǎn)，而且要以最及時(shí)的方式來實(shí)踐，而不是等到事情失敗之后。很重要的一點(diǎn)是，員工要時(shí)時(shí)想到這種“對(duì)抗”不能影響和傷害與同事之間的關(guān)系。
《21世紀(jì)》：公司作出每一個(gè)決策，都要面臨不同的聲音，英特爾如何處理最終的少數(shù)不同意見？
陳偉錠：當(dāng)然，我們也發(fā)現(xiàn)“建設(shè)性對(duì)抗”并不能及時(shí)解決所有問題，因此我們還需要另外一個(gè)機(jī)制來補(bǔ)充，那就是我們運(yùn)營(yíng)中實(shí)施的“不同意但可執(zhí)行”機(jī)制，也是一種“民主與集中”的體現(xiàn)。我們既要充分給予員工民主的權(quán)利，但也要權(quán)衡公司決策的整體效果。每一個(gè)解決方案不可能都得到所有員工的贊成，也不可能讓每個(gè)持有不同意見的員工都按照自己的意圖實(shí)踐，在一些項(xiàng)目上，我們選擇以最正確的數(shù)據(jù)支持而來的解決方案作為公司最后的決策后，一旦作出決定，那么持反對(duì)意見的員工根據(jù)實(shí)際情況可以保留意見，但是也要執(zhí)行�！″e(cuò)誤承受度
《21世紀(jì)》：英特爾鼓勵(lì)員工參與公司發(fā)展，那么員工在參與公司發(fā)展中積極的行動(dòng)會(huì)受到如何的獎(jiǎng)勵(lì)？
陳偉錠：除了及時(shí)表彰有貢獻(xiàn)的員工，在我們的激勵(lì)機(jī)制里很重要的一項(xiàng)是：“鼓勵(lì)冒險(xiǎn)”，這也是公司文化很重要的一部分。我們是一個(gè)技術(shù)型公司，我們需要?jiǎng)?chuàng)新的能力，如果公司里沒有鼓勵(lì)冒險(xiǎn)的機(jī)制，那么沒有人愿意去冒險(xiǎn)，公司也很難有創(chuàng)新的動(dòng)力。所以，我們主張管理者必須有一個(gè)“承受錯(cuò)誤”的承受度。當(dāng)員工愿意去冒險(xiǎn)、去創(chuàng)新，管理層就應(yīng)該給予員工這樣的機(jī)會(huì)，容許員工犯錯(cuò)誤。員工明白公司能接受他們可能不成功的結(jié)果，所以會(huì)敢于冒險(xiǎn)創(chuàng)新。
除了及時(shí)大力表彰，我們還會(huì)收集每個(gè)員工在冒險(xiǎn)中作出的每一個(gè)成績(jī)和表現(xiàn)，作為評(píng)定、獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)。
在鼓勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)之外，公司還為員工提供良好的培訓(xùn)，提高其核心競(jìng)爭(zhēng)能力。員工現(xiàn)有的水平與公司期望的水平之間的差距，是我們必須及時(shí)發(fā)現(xiàn)的，通過培訓(xùn)課程幫助他們獲得新的技能，不斷提升。公司要求每一個(gè)員工要制定個(gè)人的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，每年他們都需要和他們的上司一同商量確定新的個(gè)人計(jì)劃。
《21世紀(jì)》：喜歡冒險(xiǎn)的員工會(huì)得到哪些支持？公司的錯(cuò)誤承受度到底多大？
陳偉錠：首先，敢于冒險(xiǎn)并不意味著盲目地實(shí)踐新想法。我們強(qiáng)調(diào)，員工個(gè)人一旦產(chǎn)生新的想法———我們稱為可預(yù)見性冒險(xiǎn)———就必須先了解新想法產(chǎn)生的環(huán)境、要達(dá)到的新的目標(biāo)，以及可預(yù)見的挑戰(zhàn)，對(duì)冒險(xiǎn)作好細(xì)致的分析和充分的準(zhǔn)備。然后，與上司、同事進(jìn)行溝通，表明這樣的立場(chǎng)———即將展開的冒險(xiǎn)行為并不是為了個(gè)人，是為了公司、為了同事，這樣能尋求到上司和團(tuán)隊(duì)的認(rèn)可。當(dāng)冒險(xiǎn)者得到理解和認(rèn)同，其冒險(xiǎn)行為將得到整個(gè)團(tuán)隊(duì)的支持。所有團(tuán)隊(duì)成員和冒險(xiǎn)者站在了一起，就是科學(xué)的冒險(xiǎn)。
《21世紀(jì)》：“建設(shè)性對(duì)抗”、“鼓勵(lì)冒險(xiǎn)”是否是英特爾中國(guó)獨(dú)有的文化？
陳偉錠：我們的文化是全球整體一致的，這個(gè)文化在其他地方得到了認(rèn)可，現(xiàn)在看來它很適合國(guó)內(nèi)的環(huán)境，我們希望中國(guó)員工能實(shí)踐英特爾全球的文化。
英特爾的經(jīng)驗(yàn)和啟示：
★HR部門承擔(dān)內(nèi)部咨詢角色
★提倡公司內(nèi)“一對(duì)一會(huì)議模式”，保證員工和管理層溝通
★提倡對(duì)建議性對(duì)抗
★對(duì)員工冒險(xiǎn)性行為，公司提供一定錯(cuò)誤承受度
出處：21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道 |
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